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Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

Rechts­an­wäl­te
Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

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Lennart Leibfried Chris­ti­an Fuhrmann Albrecht Grimm
Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die 
  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).
Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Min­dest­stan­dards. Rechts­an­wäl­te Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

Rechts­an­wäl­te
Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

Rechts­an­wäl­te
Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

Rechts­an­wäl­te
Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

Rechts­an­wäl­te
Lennart Leibfried, Chris­ti­an Fuhrmann, Albrecht Grimm

Zum Ar­beits­recht gehören vor al­lem ge­setz­li­che und un­ge­schrie­be­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die

  • die Aus­deh­nung der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit be­schränken sol­len (Acht­stun­den­tag, vgl. § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz – ArbZG),
  • ei­ne Aus­beu­tung in Form von Dum­pinglöhnen ver­hin­dern sol­len (Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz – Mi­LoG), be­zahl­te Aus­zei­ten zum Zwe­cke der Er­ho­lung (Min­des­t­ur­laubgemäß dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz – BUrlG), der Wie­der­her­stel­lung der Ge­sund­heit (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz – EFZG) und des Frau­en- und Fa­mi­li­en­schut­zes ga­ran­tie­ren (Mut­ter­schutz, Elternzeit),
  • willkürli­che Ent­las­sun­gen ver­mei­den sol­len (Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz – KSchG), die Bil­dung von be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen ermögli­chen (Be­triebs­ver­fas­sungs­recht gemäß dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz – Be­trVG, Personalvertretungsrecht),
  • und die Ar­beit von Ge­werk­schaf­ten als über­be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen recht­lich ab­si­chern (Ko­ali­ti­ons­recht, Ta­rif­recht, Streikrecht).

Die wich­tigs­ten der o.g. Re­ge­lun­gen sind im In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mer­schut­zes recht­lich zwin­gend, d.h. sie können durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den. Denn ob­wohl auch im Ar­beits­recht das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit gilt, wird es im Ar­beits­recht we­gen der stärke­ren Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers oft zurück­ge­drängt. Ty­pisch für ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten ist die Be­schränkung der Ver­trags­frei­heit durch zwin­gen­de Mindeststandards.

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